Gestion du changement

Les principaux moteurs du changement

Il existe plusieurs raisons pour lesquelles une entreprise envisage un changement stratégique.

Influences externes

Voici quelques exemples de facteurs externes qui pourraient influencer le changement :

• L'environnementconcurrentiel : l'environnement concurrentiel d'une entreprise est susceptible de connaître divers changements (les cinq forces de Porter).

  Un concurrent peut facilement gagner une plus grande part de marché grâce à une innovation technologique qui rend son processus de production plus efficace ou à un concurrent qui peut vendre des produits à des prix plus bas.

  Lorsque la rivalité entre les concurrents est intense, une entreprise peut être amenée à envisager un changement stratégique pour ne pas se laisser distancer par ses concurrents. Dans ce cas, il est possible qu'une réaction rapide et spectaculaire soit nécessaire( changementperturbateur ), sinon l'entreprise perdra son avantage concurrentiel.

• Avantage dupremier arrivé : plutôt que de réagir à son environnement, une entreprise peut envisager d'être le premier arrivé lorsqu'il s'agit d'une nouvelle technologie ou d'une innovation. L'avantage du premier arrivé vient d'une entreprise qui est la première (ou l'une des rares premières) à répondre aux nouveaux désirs et besoins des consommateurs - avant que la plupart des concurrents ne suivent. Cela nécessite généralement des changements radicaux et l'ouverture d'esprit de l'entreprise à l'égard des nouvelles technologies.

• Nouvelles réglementations et législations: elles peuvent également amener une entreprise à envisager un changement stratégique, car elles peuvent exercer une pression sur certains aspects fonctionnels de l'entreprise.

  Si de nouvelles réglementations environnementales sur les émissions entrent en vigueur, l'entreprise pourrait modifier son orientation stratégique pour devenir une entreprise plus soucieuse de l'environnement (en réduisant les émissions et en utilisant des énergies durables).

Influences internes

Voici quelques exemples de facteurs internes qui pourraient influencer le besoin de changement :

• Problèmes de rentabilité: il se peut que l'entreprise ne gagne pas assez d'argent, voire qu'elle subisse des pertes. Il s'agit là d'une raison importante pour laquelle un changement stratégique est nécessaire.

• Faiblesses de l ' entreprise: le besoin de changement peut provenir d'une faiblesse que l'entreprise a identifiée dans une analyse SWOT. Par exemple, les inefficacités telles que les temps d'attente élevés pendant le processus de production, les coûts de fabrication ou la rotation des employés.

• Manque d 'innovationinterne : Le manque d'innovation peut être une raison pour laquelle une entreprise envisagerait un changement, car cela peut avoir un impact sur la compétitivité de l'entreprise.

Modèles et processus de gestion du changement

Les entreprises doivent disposer d'une tactique de gestion appropriée pour adopter un changement stratégique.

Gestion du changement et culture organisationnelle

Laculture organisationnelle joue un rôle important dans le changement stratégique. Pour qu'un changement stratégique soit efficace, il doit être intégré de façon appropriée à la culture interne de l'organisation. Les entreprises établies peuvent souvent avoir des difficultés à repenser la culture organisationnelle, car les valeurs et les habitudes organisationnelles partagées existent depuis longtemps - le changement ne se fera pas du jour au lendemain. C'est pourquoi lestyle de leadership des managers est important pour conduire le changement. Les managers doivent comprendre que l'éducation, la formation et une communication ouverte sont essentielles pour mener un changement efficace.

Une gestion efficace est également importante car le changement peut souvent s'accompagner d'une attitude de résistance. La résistance au changement peut se manifester de différentes manières, par exemple en manquant des réunions ou en ne respectant pas ses engagements. Voici quelques-unes des raisons pour lesquelles les employés peuvent résister au changement :

• Peur de l 'inconnu/duchangement: l'entreprise doit être très transparente sur le processus de changement. Plus les employés en savent sur le changement, moins ils risquent d'avoir peur ou de se sentir négligés.

• Incompréhension: elle peut provenir de problèmes de communication ou d'une méfiance due à l'absence de communication dans les deux sens.

• Politiqueorganisationnelle : certaines personnes peuvent résister au changement pour "prouver" que l'organisation a pris une mauvaise décision à leurs yeux, tandis que d'autres peuvent résister au changement s'ils craignent de perdre du pouvoir au sein de l'organisation.

• Intérêtpersonnel: lorsque les employés craignent que le changement ne leur fasse perdre leur emploi.

Pour qu'une entreprise puisse gérer efficacement le changement, certaines structures organisationnelles permettant un environnement dynamique doivent être mises en place.

Les caractéristiques d'une organisation flexible sont les suivantes :

• Une main-d'œuvreflexible : les contrats de travail flexibles permettent à l'organisation d'augmenter et de réduire plus facilement sa capacité rapidement.

• Dessystèmes degestion de l'information en place : pour augmenter la vitesse à laquelle les informations et les connaissances sont partagées au sein de l'organisation. Cela peut améliorer la communication interne et le service à la clientèle.

• Options detravail flexibles : comme offrir aux employés la possibilité de travailler à domicile et d'avoir des horaires flexibles. Cela peut supprimer le temps passé à se rendre au travail et améliorer l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée des employés.

• Réduction des coûts: une main-d'œuvre flexible peut réduire les coûts de main-d'œuvre, tout comme les options de travail à distance.

L'analyse du champ de force de Lewin

Selon Lewin, il existe des forces qui poussent au changement et des forces qui l'entravent, et pour créer un changement efficace au sein de l'organisation, il doit y avoir plus de forces motrices que de forces restrictives. Si le nombre de forces est le même, ce qui signifie qu'elles sont en équilibre, aucun changement ne se produira, c'est pourquoi une organisation doit perturber l'équilibre pour provoquer le changement.

La figure 1 (voir ci-dessous) donne un exemple d'application de l'analyse du champ de forces pour une entreprise qui souhaite moderniser son usine avec de nouveaux équipements.

Ici, nous pouvons voir qu'il y a dix forces motrices totales (forces en faveur d'un changement) et onze forces restrictives totales (forces contre le changement). La force de chaque force est mesurée sur une échelle de 1 à 4 (voir le haut du diagramme). Cependant, pour créer un changement efficace, l'organisation a besoin d'un plus grand nombre de forces motrices.

Figure 1. Exemple d'analyse du champ de force de Lewin, StudySmarter

Modèle de Kotter et Schlesinger pour surmonter la résistance au changement

Kotter et Schlesinger (1979) ont développé un modèle pour surmonter la résistance au changement.² Le modèle comprend six méthodes pour gérer la résistance :

• L'éducation peut être utilisée lorsque les employés manquent d'informations ou ont des informations erronées sur le processus de changement et ses implications. La direction doit communiquer les changements de manière efficace pour surmonter ce problème.

• Laparticipation consiste à impliquer les résistants dans le processus de conception et de mise en œuvre du changement. Dans ce cas, les gens auront un sentiment d'appartenance et d'engagement à faire en sorte que le changement se produise.

• Lafacilitation peut être utilisée lorsque les gens résistent au changement parce qu'ils ont l'impression qu'ils ne seront pas en mesure de faire des ajustements suffisants. Pour vaincre la résistance, la direction peut proposer une formation et un soutien émotionnel.

• Lanégociation consiste à offrir des incitations aux personnes pour qu'elles effectuent le changement. La négociation peut inclure un compromis menant à un type de changement légèrement différent de celui qui était prévu à l'origine.

• Lamanipulation consiste à offrir aux gens des récompenses s'ils acceptent de changer.

• Lacoercition est généralement utilisée lorsque les autres méthodes ne sont pas viables. La coercition peut consister à menacer les employés de perdre leur emploi, d'être mutés ou de bénéficier d'une promotion. Cette méthode est généralement utilisée lorsqu'il est important de procéder rapidement au changement.

¹M.A. Naghibi & H. Baban, Gestion du changement stratégique : Les défis auxquels sont confrontées les organisations. In international conference on economics and finance research, 2011.

²J.P. Kotter & LA Schlesinger, Choisir des stratégies pour le changement, 1979.