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Définition de l'évaluation des performances
Une évaluation des performances est une procédure commerciale formelle utilisée pour évaluer le travail et la productivité des employés en fonction de leurs responsabilités professionnelles.
Les organisations modernes ont adopté des principes d'évaluation du rendement plus complexes, qui consistent en trois grands types de comportements :
Laperformance des tâches fait référence aux devoirs et responsabilités des employés dans leurs rôles actuels. Celles-ci englobent les tâches qui figurent dans leur description de poste.
Lacitoyenneté fait référence à la contribution des employés à l'environnement psychologique des organisations, comme leur volonté d'aider les autres ou la façon dont ils traitent leurs collègues.
Contre-productivité : il s'agit des comportements nuisibles qui portent atteinte à l'image de l'organisation, tels que le harcèlement, les dommages, les absences évitables ou la non-coopération.
Ainsi, lors de l'évaluation des performances, les bons employés doivent faire preuve des deux premières dimensions tout en minimisant la troisième.
Importance de l'évaluation des performances
Dans le monde des affaires, l'évaluation des performances peut apporter aux entreprises divers avantages.
Tout d'abord, l'évaluation des performances permet à l'équipe de direction de prendre les décisions appropriées en matière de ressources humaines (RH), telles que les promotions, les transferts ou les licenciements.
Deuxièmement, l'évaluation des performances aide les praticiens des ressources humaines à identifier les besoins du personnel et à organiser des sessions de formation et de développement en temps voulu.
Troisièmement, l'évaluation des performances permet aux organisations de donner un feedback transparent et évident aux employés.
Enfin, l'évaluation des performances aide les entreprises à fournir une base pour les récompenses, les promotions ou les augmentations de salaire.
Quel est l'avantage le plus évident de l'évaluation des performances en matière de comportement organisationnel ?
En matière de comportement organisationnel, l'évaluation des performances est souvent considérée comme un mécanisme permettant de communiquer un retour d'information et de déterminer l'attribution des récompenses.
Fig. 1 - L'évaluation des performances est bénéfique pour les entreprises
Types d'évaluation de la performance
Bien qu'il existe différents types d'évaluation des performances au travail, la plupart des entreprises s'appuient sur les trois critères les plus populaires pour évaluer les performances de leurs employés, à savoir les résultats des tâches individuelles, les comportements et les traits de caractère.
Types d'évaluation des performances : Résultats des tâches individuelles
En ce qui concerne les résultats des tâches individuelles, il existe diverses mesures : quantité de production, coût par unité de production, ventes globales, etc.
Quel est l'indicateur de résultat possible pour un spécialiste du marketing ?
Il peut s'agir de tout, du nombre total de prospects générés ou du retour sur investissement (ROI) à l'engagement dans les médias sociaux.
Types d'évaluation des performances : Comportements
Lorsqu'il est nécessaire d'évaluer la contribution de chaque membre du groupe aux performances du groupe, la direction essaiera d'évaluer les comportements des individus pour déterminer leurs performances.
Quels sont les critères permettant d'évaluer les comportements des individus au travail ?
Il existe différents critères en fonction des rôles spécifiques et des secteurs d'activité. Par exemple, un spécialiste du marketing des médias sociaux peut être évalué en fonction de son activité dans la production de contenu sur les médias sociaux, tandis qu'un professeur peut être évalué en tenant compte de son style et de sa méthode d'enseignement. En outre, tu peux trouver divers critères tels que l'efficacité d'une personne au sein d'une équipe, les compétences individuelles en matière de communication, etc.
Types d'évaluation des performances : Traits
Le management se réfère également aux traits de caractère des individus au travail comme moyen d'évaluation. Les organisations modernes se préoccupent beaucoup de la personnalité de leurs employés au travail, partant du principe que les bons employés ayant des traits de caractère positifs peuvent être performants.
Par conséquent, les managers peuvent rechercher des traits positifs allant d'une bonne attitude au travail, de la volonté d'acquérir de nouvelles compétences, d'une communication efficace et convaincante au sein des équipes, etc.
Tu as encore envie d'autres exemples de traits de caractère positifs ? Jette un coup d'œil rapide à notre explication de la théorie des traits de caractère du leadership.
Processus d'évaluation des performances
Au cœur du processus d'évaluation des performances se trouve la question "Qui doit évaluer les performances d'un employé ?".
Est-ce que des personnes autres que les managers peuvent réussir des évaluations de performance ?
La réponse est oui ! Comme les lieux de travail actuels sont devenus plus diversifiés dans la structure organisationnelle composée de différentes équipes et départements, les managers peuvent parfois avoir du mal à se connecter personnellement avec leurs employés. Ce sont plutôt les chefs d'équipe ou les collègues qui ont établi une relation plus étroite avec les membres de l'équipe. Ainsi, les pairs, les subordonnés, etc., peuvent faire un bon travail d'évaluation des autres employés au travail.
Sur les lieux de travail modernes, il existe deux processus principaux d'évaluation des performances, à savoir les sources multiples d'évaluation et les évaluations à 360 degrés. Ils nécessitent tous deux que différents évaluateurs évaluent une personne spécifique et fassent la moyenne des diverses évaluations pour généraliser le résultat de l'évaluation. Par conséquent, ces évaluateurs peuvent être des managers, des subordonnés, des clients ou des collègues. Ainsi, les deux processus aident les entreprises à mettre en œuvre une procédure d'évaluation des performances plus objective, impartiale et égale.
Fig. 2 L'évaluation à 360 degrés est populaire
Méthodes d'évaluation des performances
Tu peux maintenant chercher des méthodes pour évaluer les performances des employés. En conséquence, il existe cinq méthodes d'évaluation des performances les plus populaires au travail, qui sont :
Essais écrits,
Incidents critiques,
Échelles d'évaluation graphiques,
Échelles d'évaluation à ancrage comportemental,
Comparaisons forcées.
Méthodes d'évaluation des performances : Essais écrits
Dans la méthode des essais écrits, les évaluateurs évaluent les caractéristiques liées aux performances d'un employé, y compris les forces et les faiblesses des individus, les résultats de travail antérieurs, les éventuelles infractions au travail, etc. Bien qu'il s'agisse d'une approche centrée sur les performances, les essais écrits ne sont souvent soumis à aucun système de notation standardisé ; les responsables peuvent donc trouver difficile de comparer et d'opposer différents essais.
Méthodes d'évaluation des performances : Incidents critiques
La méthode des incidents critiques vise à séparer les incidents au cours desquels les employés exécutent un travail de manière efficace des incidents au cours desquels ils ne l'exécutent pas.
La méthode des incidents critiques évalue le comportement des employés pour faire la différence entre une exécution efficace du travail et une exécution inefficace.
Par exemple, lorsqu'il s'agit d'une équipe de marketing des médias sociaux, les responsables peuvent souhaiter effectuer des méthodes d'incident critique pour montrer aux employés ce qui doit être incorporé dans un message sur les médias sociaux et ce qui ne doit pas l'être, laissant ainsi de la place pour des améliorations futures.
Méthodes d'évaluation des performances : Échelles d'évaluation graphique
Dans la méthode des échelles d'évaluation graphique, les évaluateurs notent les facteurs de performance sur des échelles progressives, en suivant souvent un format d'échelle de Likert en cinq points. Contrairement aux autres méthodes mentionnées précédemment, cette méthode permet aux responsables de gagner du temps. De plus, les résultats des échelles d'évaluation graphiques peuvent être codés en tant que données quantitatives à des fins de comparaison si nécessaire.
Une échelle d'évaluation graphique est une méthode permettant d'évaluer les facteurs de performance sur une échelle graduelle.
Méthodes d'évaluation des performances : Échelles d'évaluation ancrées dans le comportement
Dans la méthode des échelles d'évaluation ancrées dans le comportement (BARS), les évaluateurs combinent deux méthodes : les incidents critiques et les échelles d'évaluation graphiques. Pour exécuter la méthode BARS, les évaluateurs doivent d'abord compléter la liste des incidents critiques, puis classer ces facteurs sur des échelles incrémentales.
Leséchelles d'évaluation ancrées dans le comportement (BARS ) combinent les facteurs des méthodes des incidents critiques et de l'échelle d'évaluation graphique pour évaluer les performances des employés.
Méthodes d'évaluation des performances : Comparaisons forcées
Les comparaisons forcées permettent à l'organisation de comparer les performances des employés. Les deux comparaisons les plus populaires sont le classement individuel et le classement par ordre de groupe.
Lescomparaisons forc ées évaluent les performances d'un employé en les comparant à celles d'autres employés.
Dans le classement par ordre de groupe, les employés sont comparés en fonction d'une classification particulière. Par exemple, les évaluateurs en marketing peuvent classer les spécialistes en marketing dans le premier cinquième des individus ayant généré le plus de prospects afin de comparer leurs performances.
Dans le classement par ordre de groupe, les évaluateurs divisent les employés en classifications pour faire des comparaisons.
Dans le classement individuel, les employés sont souvent classés du meilleur au pire. Par exemple, les évaluateurs peuvent classer les spécialistes du marketing du meilleur au pire en ce qui concerne le nombre total de prospects générés par les activités de marketing par courriel.
Dans le classement individuel, les évaluateurs classent les employés du meilleur au pire.
Améliorations de l'évaluation des performances
Bien qu'il n'y ait pas de moyen garanti d'obtenir des évaluations de rendement exactes à 100 %, il existe diverses façons d'améliorer leur objectivité et leur équité.
Évaluation des performances : Plusieurs évaluateurs
Plus le nombre d'évaluateurs est élevé, plus la précision des informations augmente. Ainsi, les organisations peuvent améliorer la qualité des évaluations des performances en invitant plusieurs évaluateurs à évaluer les performances d'un individu.
Pourquoi les évaluateurs devraient-ils faire confiance à plusieurs évaluateurs pour l'évaluation des performances ?
Dans les universités, les étudiants calculent leur moyenne générale finale en faisant la moyenne de plusieurs notes obtenues dans différents cours afin de garantir la généralisation et d'éviter les préjugés. De même, dans l'évaluation des performances au travail, il est fortement recommandé de faire appel à plusieurs évaluateurs pour produire une vision généralisée et impartiale des performances d'un individu.
L'évaluation des performances : Évaluation sélective et formation des évaluateurs
Pour améliorer la concordance entre les évaluations, les évaluateurs ne doivent évaluer que les domaines dans lesquels ils sont compétents. De plus, les évaluateurs doivent travailler en étroite collaboration avec la personne évaluée pour s'assurer qu'ils peuvent observer objectivement le comportement et les traits de caractère de la personne.
En outre, les organisations doivent former correctement les évaluateurs afin de développer une définition standard de la bonne performance au travail. De plus, les évaluateurs devraient être encouragés à donner des descriptions plus détaillées des comportements des individus afin de valider leur évaluation.
Évaluation des performances : Systèmes d'évaluation en bonne et due forme
La procédure régulière est une méthode émergente dans les lieux de travail modernes pour améliorer l'équité dans l'évaluation des performances.
Quelles sont les caractéristiques typiques des systèmes de procédure régulière ?
Les systèmes de procédures régulières présentent trois caractéristiques principales :
Les individus savent exactement ce que l'organisation attend d'eux.
Les violations font l'objet d'une audition équitable afin d'encourager l'employé à réagir.
La décision finale repose sur des preuves et non sur des préjugés.
Exemples d'évaluation des performances
Comment se présente un essai écrit réel dans le cadre d'une évaluation des performances ? Laisse-nous te guider à travers un exemple typique dans un contexte d'entreprise.
Un court essai d'évaluation du directeur en chef à un chef de projet.
Comme un trimestre s'est écoulé, j'aimerais faire le point sur tes performances.
En tant que chef de projet au sein de la société ABC, tu as répondu de manière satisfaisante aux attentes liées à ton rôle. Tout d'abord, toi et ton équipe avez mené à bien chaque projet dans les délais et dans le respect du budget prévu. Certains projets ont même été terminés plus tôt que prévu, ce qui est formidable. Deuxièmement, les réactions de nos clients ont été positives jusqu'à présent, ce qui implique une mise en œuvre réussie.
Cependant, il y a encore des domaines où il faut améliorer les compétences. Dans le projet A, certains membres de l'équipe ne comprenaient pas bien le calendrier et les indicateurs clés de performance. J'attends donc de toi une meilleure communication des objectifs et des stratégies la prochaine fois. De plus, dans le projet B, les membres de l'équipe ont signalé une attitude hostile de votre part lors des réunions finales du projet. Bien que je comprenne ton énorme charge de travail et ton stress, tu devrais gérer tes émotions plus judicieusement au travail.
Félicitations pour tes performances au cours de ce trimestre. J'espère que mes évaluations seront convaincantes et constructives pour tes améliorations futures.
Évaluation des performances - Points clés
- L'évaluation des performances est la procédure formelle de l'entreprise pour évaluer le travail et la productivité des employés en fonction de leurs responsabilités professionnelles.
- Les trois types d'évaluation des performances les plus populaires sont basés sur les résultats des tâches individuelles, les comportements et les traits de caractère.
- En général, il existe cinq méthodes d'évaluation des performances les plus populaires : les essais écrits, les incidents critiques, les échelles d'évaluation graphiques, les échelles d'évaluation ancrées dans le comportement et les comparaisons forcées.
- Il existe plusieurs façons d'améliorer l'objectivité et l'équité des évaluations des performances en faisant appel à plusieurs évaluateurs, en procédant à des évaluations sélectives, en formant les évaluateurs ou en mettant en place des systèmes de procédures régulières.
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Questions fréquemment posées en Évaluation de la performance
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