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La théorie de la motivation de Taylor
Si l'approche managériale de Taylor met l'accent sur l'utilisation de méthodes scientifiques pour augmenter la productivité, elle indique également que les incitations financières sont le principal facteur de motivation des employés.
Lathéorie de la motivation de Taylor soutient que l'argent est la principale force qui motive les employés à travailler dans une entreprise.
Par conséquent, pour motiver les employés, la théorie de Taylor suggère qu'au lieu de verser aux employés un salaire fixe, ils devraient recevoir une rémunération basée sur les performances. Il pensait que cela motiverait les travailleurs à travailler plus dur sans supervision.
Principes clés de la théorie du management scientifique de Taylor
La théorie de la gestion scientifique repose sur quatre principes clés. Ils sont identifiés comme suit :
1. Les méthodes scientifiques
Ce principe signifie que les techniques créées pour effectuer une tâche sont scientifiquement prouvées. En outre, le principe scientifique signifie que les méthodes de travail doivent être constamment développées pour rendre le travail plus efficace et plus efficient plutôt que de s'en tenir aux anciennes méthodes.
2. Une répartition claire des responsabilités
Cela signifie que le chef d'entreprise doit répartir les employés de façon à ce qu'ils se spécialisent dans une tâche plutôt que d'en effectuer plusieurs. Cela permettra de s'assurer qu'une partie du projet est achevée et que l'employé est un expert dans l'exécution de cette tâche.
3. Rémunération basée sur les performances
Les managers doivent mettre en place des primes pour les employés les plus performants. Cela devrait motiver les employés à dépasser les objectifs fixés et à être reconnus pour leur travail acharné.
4. Hiérarchie rigide et surveillance stricte des employés
De cette façon, les employés sont conscients de leurs responsabilités et savent à qui ils doivent rendre des comptes sur le lieu de travail. Les responsables sont chargés de former les employés et de contrôler leurs performances afin de s'assurer qu'ils atteignent les objectifs qu'ils se sont fixés.
Fig. 1 - Théorie scientifique de la gestion
Avantages et inconvénients de la théorie de Taylor
Comme toute théorie, la théorie scientifique du management de Taylor présente des avantages et des inconvénients.
Avantages et inconvénients de la théorie de Taylor
Les avantages
Les avantages de la théorie de Taylor sont :
- Augmentation de la production - Les employés sont strictement supervisés par leurs supérieurs et ont des objectifs à atteindre ; la productivité des employés est donc susceptible d'augmenter.
- Contrôle- Le système hiérarchique rigide et la spécialisation des employés dans une tâche individuelle permettent aux managers de bien contrôler les employés.
- Réduction des coûts de production - La gestion scientifique vise à toujours trouver la meilleure technologie et les moyens les plus efficaces pour accomplir les tâches.
- Système de paiement - Le système de paiement à la performance est bénéfique pour les employés les plus performants.
- Diminution de l'imprécision - La façon d'effectuer une tâche est testée scientifiquement et la meilleure méthode est établie. De plus, l'employé devient un expert dans l'exécution d'une tâche spécifique.
Inconvénients
Les inconvénients de la théorie de Taylor sont les suivants :
Méthode coûteuse - L'établissement d'une théorie scientifique de la gestion exigera beaucoup d'investissements de la part de l'organisation. La procédure consistant à tester scientifiquement chaque méthode, à planifier et à former le personnel nécessitera beaucoup de fonds.
Contrôle des employés - Cela peut aussi être un inconvénient car le contrôle des employés doit suivre les activités fixées par les managers. Cela rend le travail répétitif, ne permet pas aux employés d'être créatifs et réduit leur motivation.
Aliénation - Comme les employés se concentrent principalement sur la façon de mieux exécuter la tâche et d'augmenter leurs résultats. Les employés sont éloignés des interactions sociales et des collaborations avec leurs collègues.
Augmentation du chômage - En raison de l'approche technique et de la spécialisation de l'exécution des tâches, les employés peuvent être facilement remplacés par la technologie. Cela peut entraîner une augmentation du taux de chômage.
Ladéqualification - En raison de la spécialisation des tâches et de l'entière responsabilité assumée par les cadres, les employés ne sont pas formés pour effectuer d'autres tâches que celles pour lesquelles ils sont spécialisés. Par conséquent, les employés peuvent ne pas avoir les compétences nécessaires pour effectuer d'autres tâches dans l'entreprise. De plus, ils risquent d'oublier les compétences qu'ils ont acquises précédemment car ils ne les mettent pas en pratique.
Quelle est la critique de Braverman sur la théorie de Taylor ?
Harry Braverman est l'un des principaux critiques de la théorie du management scientifique de Taylor. Braverman a systématiquement critiqué la théorie de Taylor. Les principaux points critiqués par Braverman sont les suivants :
Ladéqualification des employés - Baverman a affirmé que le fait de spécialiser les employés dans une tâche particulière les déqualifie. Les employés peuvent perdre des compétences importantes qu'ils possédaient auparavant en n'ayant plus l'occasion de les exercer. De plus, les travailleurs déqualifiés peuvent être facilement remplacés par d'autres employés ou par de nouvelles technologies.
Séparation de la conception et de l'exécution - La séparation de l'élaboration de la méthode scientifique et des travailleurs rend les employés aliénés. La procédure d'exécution d'une tâche est mise au point par les cadres et non par les employés eux-mêmes, ce qui signifie que les méthodes d'exécution d'une tâche peuvent ne pas convenir aux employés.
Monopole sur le savoir - Les travailleurs deviennent des individus indifférenciés qui peuvent être facilement contrôlés par la direction. Les employés sont formés pour effectuer des tâches simples tandis que les managers disposent de toutes les connaissances et du pouvoir de prendre des décisions.
La théorie de Taylor dans l'entreprise
Dans le contexte professionnel, la théorie de Taylor est utilisée par les grandes organisations qui mettent généralement en place des structures bureaucratiques. Les usines de fabrication, les industries automobiles, certains hôpitaux et les chaînes de restauration rapide sont des exemples de ce type d'organisations.
L'exemple d'entreprise qui a intégré la théorie de Taylor dans sa pratique est Mcdonalds.
Chez Mcdonald's, chaque travailleur est divisé en tâches distinctes. Par exemple, des groupes de personnes sont répartis dans le processus de fabrication des hamburgers, qui comprend le grillage de la viande, l'ajout de salade, de condiments, etc. D'autres employés sont spécialisés dans des tâches telles que la prise de commandes, etc. Un autre groupe d'employés est chargé du service à la clientèle et de la gestion des paiements.
Tous les employés travaillent sous la supervision stricte d'un responsable et exécutent les tâches qui leur sont confiées. En plus d'être scientifiquement prouvée, la meilleure méthode est utilisée pour effectuer une tâche de la manière la plus efficace possible. Par exemple, pour réduire le temps d'attente des clients, de nouvelles technologies de libre-service ont été mises en place. Ces technologies ont remplacé des tâches qui pouvaient être accomplies par le travail humain.
Quelles sont les différences entre les théories de Herzberg et de Taylor ?
Il existe des différences essentielles entre ces deux théories :
Tout d'abord, la théorie de la motivation et de l'hygiène de Herzberg se compose à la fois de facteurs de motivation et de facteurs d'hygiène. Les facteurs de motivation sont mis en œuvre auprès des employés pour les engager et les motiver vers le travail. Tandis que les facteurs d'hygiène sont essentiels et les employés s'attendent à les recevoir sur chaque lieu de travail.
Les facteurs de motivation et d'hygiène sont mesurés par des niveaux : plus le niveau de chaque facteur est élevé, plus les employés sont satisfaits de leur lieu de travail.
La théorie de la motivation et de l'hygiène de Herzberg
La théorie de Herzberg est différente de celle de Taylor car elle considère que les employés sont motivés par des facteurs autres que l'argent, tels que la réussite, les éloges, l'intérêt pour le travail et la responsabilité. Les facteurs "d'hygiène" tels que l'argent ne motivent pas vraiment les travailleurs, mais sont essentiels pour éviter leur mécontentement. Taylor pensait que la motivation des travailleurs se limitait aux gains monétaires.
De plus, la théorie de Taylor se concentre sur l'investissement dans les nouvelles technologies et la méthodologie scientifique pour rendre le travail plus efficace. La théorie de Herzberg, quant à elle, se concentre sur l'investissement dans les employés afin d'accroître leur engagement, leur motivation envers le travail et l'amélioration des conditions de travail. On estime que cela est également bénéfique pour l'organisation, car les performances des employés augmentent.
La théorie du management scientifique de Taylor estime que les travailleurs doivent être affectés à des tâches petites et gérables, être contrôlés et accomplir leurs tâches exactement comme on le leur a demandé. D'autre part, la théorie de la motivation et de l'hygiène de Herzberg se concentre sur l'engagement et la motivation des employés au travail. Par conséquent, les tâches sont assignées aux employés de manière à ce qu'ils soient intéressés par le travail, qu'ils aient la possibilité d'évoluer dans leur carrière, qu'ils aient une responsabilité et qu'ils soient félicités pour leurs réalisations.
Théorie de la motivation de Taylor - Principaux enseignements
Lathéorie de Taylor se résume à quatre principes clés qui comprennent : 1) Des méthodes scientifiques sont utilisées pour découvrir la manière la plus efficace d'effectuer une tâche 2) Une répartition claire des responsabilités 3) Une rémunération basée sur les performances 4) Une hiérarchie rigide et une surveillance stricte des employés.
Lesprincipaux avantages de la théorie de Taylor sont : l'augmentation de la production, le contrôle des cadres sur leur personnel, la réduction des coûts de production, l'introduction d'un système de rémunération basé sur les performances et la réduction de l'imprécision.
Lesprincipaux inconvénients de la théorie de Taylor sont que ce système de gestion est une méthode coûteuse et que le contrôle des employés peut réduire leur créativité et leur motivation au travail. En outre, les travailleurs sont aliénés, le chômage augmente car les travailleurs peuvent être facilement remplacés par les nouvelles technologies, et les employés sont déqualifiés.
Braverman est le principal critique de la théorie du management scientifique de Taylor. Les points clés qu'il a le plus critiqués sont la déqualification des employés, la séparation de la conception et de l'exécution, le monopole de la connaissance.
La théorie de la gestion scientifique de Taylor est encore utilisée aujourd'hui dans les industries manufacturières, certains hôpitaux et les chaînes de restauration rapide. Mcdonald's est un exemple concret d'organisation qui continue à appliquer cette méthode.
Laprincipale différence entre les théories de Taylor et de Her zberg est que la théorie de la motivation et de l'hygiène de Herzberg stipule que les employés sont motivés par d'autres choses que l'argent, alors que la théorie de Taylor stipule que les employés ne sont motivés que par les gains monétaires.
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Questions fréquemment posées en Théorie de la motivation de Taylor
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