Motivation au travail

Théories sur la motivation au travail

Examinons maintenant quelques-unes des principales théories sur la motivation au travail. Dans la section suivante, nous explorerons une combinaison de théories historiques et modernes de la motivation.

Hiérarchie des besoins

La hiérarchie des besoins de Maslow est une théorie de la motivation bien établie que tu connais peut-être déjà. Maslow soutient que tous les êtres humains sont motivés par cinq hiérarchies de besoins. La figure 1 ci-dessous présente ces cinq besoins, qui sont les suivants :

1. Besoinsphysiologiques - comprennent les besoins humains fondamentaux tels que la nourriture, le logement, l'eau et d'autres besoins corporels standard.

2. Les besoins desécurité - comprennent tout ce qui a trait à la sécurité physique et émotionnelle, comme la santé, la protection, les ressources, etc.

3. Les besoinssociaux - se réfèrent à nos besoins émotionnels et sociaux, tels que l'amour, l'amitié, l'appartenance, l'acceptation, etc.

4. Besoins d'estime - comprennent nos besoins d'estime de soi, de respect, d'autonomie, de reconnaissance, etc.

5. Besoins de réalisation de soi - le dernier niveau de la hiérarchie comprend la créativité, la croissance et la réalisation de notre plein potentiel.

La théorie de Herzberg sur la motivation au travail

Frederick Herzberg a élaboré une autre théorie importante sur la motivation, connue sous le nom de théorie des deux facteurs. La figure 2 ci-dessous présente le modèle de Herzberg. Examinons-le plus en détail.

Herzberg a soutenu que le simple fait que les employés ne soient pas insatisfaits de leur travail ne signifie pas qu'ils soient satisfaits non plus. Par conséquent, il a suggéré que le contraire de l'insatisfaction n'est pas la satisfaction mais plutôt "l'absence d'insatisfaction". Par conséquent, les facteurs d' hygiène peuvent conduire à l'insatisfaction ou à l'absence d'insatisfaction (sur un continuum), et les facteurs de motivation peuvent conduire à la satisfaction ou à l'absence de satisfaction (sur un autre continuum).

Les responsables doivent se rappeler qu'il ne suffit pas d'éliminer les facteurs d'insatisfaction (facteurs d'hygiène) pour encourager la satisfaction. Les facteurs d'hygiène peuvent inclure la supervision, les politiques, les conditions de travail, etc. Par conséquent, en augmentant les facteurs de motivation, les chances de satisfaction au travail sont plus élevées. Les facteurs de motivation peuvent consister à donner aux employés plus de responsabilités, des possibilités de croissance et de développement, des promotions, des récompenses, etc.

Théorie des besoins

La dernière théorie historique de la motivation comprend la théorie des besoins de McClelland. La théorie de McClelland est construite de façon similaire à celle de Maslow - elle est basée sur les différents besoins des individus sur le lieu de travail. Cependant, McClelland l'a réduite à trois besoins motivationnels spécifiques :

1. Besoin d'accomplissement (nAch) - Une personne ayant un besoin d'accomplissement élevé aura la volonté de réussir et d'exceller et vise à être au sommet.

2. Besoin d'affiliation (nAff) - Une personne ayant un besoin élevé d'affiliation s'efforcera d'établir des relations interpersonnelles étroites et d'exercer un contrôle sur les autres.

3. Besoinde pouvoir (nPow) - Une personne ayant un besoin élevé de pouvoir exigera de la loyauté et que les autres se comportent d'une manière qui lui convient.

Selon McClelland, bien que ces motivations ne soient pas nécessairement inhérentes, nous en développons au moins une tout au long de notre vie en raison de nos expériences.

La théorie de l'autodétermination

Lathéorie de l'autodétermination suggère que la motivation intrinsèque est plus efficace que la motivation extrinsèque, car les gens s'efforcent de contrôler ce qu'ils font. La théorie indique également que si les gens sont libres et contrôlent ce qu'ils font, la réalisation d'une tâche est moins ressentie comme une obligation. La théorie de l'autodétermination repose sur deux hypothèses :

1. Les gens cherchent à s'épanouir, ce qui motive leur comportement.

2. La motivation intrinsèque est vitale.

La théorie de l'autodétermination a également donné naissance à une autre théorie de la motivation axée sur l'efficacité de la motivation intrinsèque : la théorie de l'évaluation cognitive.

Théorie de l'auto-efficacité

Une autre théorie contemporaine de la motivation est la théorie de l'auto-efficacité. Jetons d'abord un coup d'œil à sa définition.

Selon Albert Bandura, le créateur de la théorie de l'auto-efficacité, nous pouvons accroître l'auto-efficacité par les moyens suivants :

• Maîtrise active,
• La modélisation vicariante,
• la persuasion verbale et
• l'éveil.

Théorie du renforcement

La théorie du renforcement est une autre théorie de motivation cruciale que nous pouvons appliquer au lieu de travail.

La théorie du renforcement est intéressante car elle contredit quelque peu la théorie de la fixation des objectifs, qui soutient que la motivation ou l'objectif d'une personne influencera ses actions.

La théorie de l'attente

Enfin, pour notre dernière théorie de la motivation de la journée, examinons la théorie de l'attente. Victor Vroom est le chercheur à l'origine de la théorie de l'attente, que nous définissons comme suit .

Trois croyances fondamentales doivent être prises en compte lors de l'examen de cette théorie :

1. Attentes - Les employés peuvent avoir des attentes et une confiance différentes quant à ce qu'ils peuvent accomplir. Par conséquent, l'organisation doit découvrir les types de ressources, de formation et de récompenses qu'elle doit allouer aux employés.

2. Valence - Le degré auquel les gens veulent et apprécient les récompenses intrinsèques ou extrinsèques fournies par l'organisation.

3. Instrumentalité - Se réfère à la perception qu'ont les employés du fait qu'ils recevront effectivement une récompense ou un résultat souhaité s'ils obtiennent de bons résultats.

Motivation extrinsèque sur le lieu de travail

Maintenant que nous comprenons la théorie qui sous-tend la motivation des employés, voyons comment les entreprises peuvent favoriser la motivation des employés sur le lieu de travail. Il existe deux grandes catégories de motivation organisationnelle : la motivation extrinsèque et la motivation intrinsèque. Nous les décrivons toutes deux ci-dessous.

Lamotivation extrinsèque vient de l'extérieur. C'est une forme externe de motivation, ce qui signifie qu'elle est liée à des facteurs extérieurs aux émotions internes de l'employé. Voici quelques exemples de motivation extrinsèque sur le lieu de travail :

• Structure de l'emploi/conception de l'emploi: Le modèle des caractéristiques des emplois décrit cinq facteurs qui ont un impact sur la motivation des employés. Ces facteurs sont l'importance de la tâche, la variété des compétences, l'identité de la tâche, l'autonomie et le retour d'information. Plus le score de chaque facteur est élevé, plus la motivation d'un employé sera importante.

• Réorganisation des tâches: La rotation des tâches (les employés passent d'une tâche à l'autre) et l'enrichissement des tâches (augmentation des responsabilités) peuvent également motiver la main-d'œuvre.

• Modalités detravailalternatives : Les horaires de travail flexibles, le partage de poste, le travail à domicile, etc. peuvent également jouer un rôle dans la motivation des employés, car les individus peuvent construire leur emploi du temps en fonction de ce qui leur convient le mieux. Les modalités de travail flexibles peuvent également favoriser un bon équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée.

• Récompenses liées à la rémunération: Une structure salariale équitable, des primes ou l'actionnariat sont des récompenses extrinsèques qui pourraient motiver les employés à accroître leurs performances.

• Avantages sociaux: Par exemple, une assurance maladie privée, des congés flexibles, des régimes de retraite et des structures d'avantages flexibles peuvent également accroître la motivation des employés, en particulier lorsqu'ils peuvent choisir les avantages auxquels ils accordent le plus d'importance.

Motivation intrinsèque sur le lieu de travail

D'autre part, les organisations pourraient récompenser les employés avec des tactiques de motivation intrinsèque. Cette technique consiste à motiver les employés de l'intérieur. En voici quelques exemples :

• Programmes dereconnaissance: Reconnaître les employés lorsqu'ils ont accompli quelque chose d'exceptionnel, par exemple un employé du mois, des réunions de gratitude, etc.

• Leadership: Les gestionnaires et les dirigeants doivent être formés pour reconnaître et complimenter les employés de façon appropriée s'ils font du bon travail.

• Apprentissage et développement: L'organisation devrait encourager les employés à continuer d'acquérir de nouvelles compétences qui ne sont pas nécessaires pour le travail mais qui satisfont l'employé sur le plan mental.

• Bénévolat: L'organisation devrait également reconnaître comment le bénévolat peut épanouir et motiver les employés sur le plan personnel et émotionnel.