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Signification de la structure salariale
Quelle est la signification de la structure salariale ? Selon leChartered Institute of Personnel and Development, environ 60 % des employeurs dans le monde utilisent des structures salariales pour améliorer les politiques de bien-être financier de leur entreprise.1
Une structure salariale, également connue sous le nom de structure salariale interne, est un ensemble de grades, de bandes ou de niveaux organisés de salaires d'employés classés selon leur type d'emploi au sein d'une hiérarchie organisationnelle.
Une structure salariale détermine le montant de la rémunération des individus en fonction de leur rendement, de leur ancienneté, de leurs qualifications et de leur poste. En général, les structures salariales associent des échelles de salaire à chaque niveau de rémunération. En d'autres termes, chaque échelon a ses propres montants minimum et maximum de salaires versés.
Quel est l'objectif des entreprises qui développent des structures salariales ?
En général, les entreprises développent leurs structures salariales pour trois raisons principales :
- Assurer l'équité et la transparence dans la détermination et le paiement des salaires ;
- Ajouter de l'ordre et de la clarté à l'évolution de carrière et à la gestion des augmentations de salaire ;
- Faciliter le processus de progression salariale et les programmes de récompense.
Avantages et inconvénients des structures salariales
Comme il y a toujours deux faces à une pièce de monnaie, la structure salariale présente également des avantages et des inconvénients.
Structures salariales : Avantages
En ce qui concerne les avantages, la structure salariale apporte d'énormes bénéfices aux entreprises.
Tout d'abord, une structure salariale claire est bénéfique pour le contrôle et la planification des coûts. Plus précisément, des structures salariales bien définies fournissent aux gestionnaires des directives précises en matière de gestion des augmentations de salaire et de décisions salariales.
Comment les structures salariales peuvent-elles contribuer à la planification de l'entreprise ?
L'échelle salariale incorporée dans les structures salariales peut faciliter la planification des coûts futurs pour les gestionnaires. Ainsi, les gestionnaires peuvent estimer brièvement les montants minimaux et maximaux des salaires pour certains postes de leur entreprise. Ils peuvent ainsi prévoir les coûts des ressources humaines à venir.
Deuxièmement, les structures salariales contribuent à accroître la transparence et l'équité dans la gestion des salaires. Les employés peuvent se sentir davantage récompensés et motivés s'ils comprennent les raisons de leurs échelles salariales. De plus, lorsqu'il s'agit de conversations sur les salaires, les managers peuvent utiliser des approches fiables et basées sur des preuves pour en discuter avec leurs employés.
Comment les structures salariales peuvent-elles faire preuve d'équité au travail ?
Lorsque les entreprises ont des structures salariales claires, les employeurs peuvent être sûrs que leurs employés reçoivent une rémunération équitable pour leur travail et leurs tâches. Quant aux employés, comme ils savent qu'ils sont payés à des niveaux cohérents avec d'autres personnes occupant des postes ou jouant des rôles similaires, ils peuvent être sûrs que leurs salaires sont justes, honnêtes et impartiaux.
Structures salariales : Inconvénients
Malgré les avantages considérables qu'elles présentent, les structures salariales ont encore quelques inconvénients. Tout d'abord, les structures salariales équitables et logiques peuvent représenter une charge énorme pour les agents administratifs des entreprises.
Pourquoi les structures salariales exercent-elles une pression sur les agents administratifs?
Par exemple, les agents administratifs doivent aligner attentivement les emplois et les grades actuels des employés sur les structures salariales, tout en surveillant de près les structures salariales avec les salaires du marché pour s'assurer de leur cohérence et de leur équité.
Deuxièmement, les structures salariales sont assez rigides dans les secteurs à forte demande, tels que les secteurs de la haute technologie ou des technologies de l'information. Par conséquent, comme ces industries ont constamment besoin de talents recherchés, les structures salariales posent des problèmes de recrutement et de fidélisation des employés.
Quelles conséquences les structures salariales rigides peuvent-elles avoir sur les industries de haute technologie ?
Lorsque les structures salariales ne peuvent pas suivre l'augmentation rapide des salaires des employés, les entreprises de haute technologie ne peuvent pas se permettre la flexibilité d'augmenter leurs offres salariales pour retenir leurs employés. Ainsi, ces entreprises courent le risque de perdre des talents clés au travail. De plus, à plus grande échelle, si leurs structures salariales ne parviennent pas à rattraper la fourchette basée sur le marché, les entreprises de haute technologie perdent également leur attrait pour recruter de nouveaux talents.
Types de structures salariales
Il existe différents types de structures salariales sur les lieux de travail modernes, dont les quatre plus courants :
Les structures salariales traditionnelles,
les structures de rémunération à large bande,
Les structures basées sur le marché, et
les structures de rémunération à la commission.
Types de structures de rémunération : Structures salariales traditionnelles
Dans les structures salariales traditionnelles, les niveaux de rémunération sont classés en plusieurs échelons. De plus, les échelons de rémunération ont souvent un champ d'application étroit.
Lesstructures salari ales traditionnelles divisent les niveaux de salaire en plusieurs échelons. La distance entre chaque échelon est relativement étroite.
Dans le cadre des structures salariales traditionnelles, les responsables définissent souvent des exigences concrètes pour que leurs employés passent aux niveaux de salaire supérieurs.
Quelles sont les conditions possibles pour que les employés reçoivent une augmentation ?
Par exemple, les managers peuvent définir la durée minimale d'emploi qu'un employé doit satisfaire pour que son salaire soit augmenté. Dans d'autres cas, les responsables peuvent exiger que les employés atteignent un indicateur de performance annuel fixe pour que leur salaire soit revu.
En conséquence, la faible distance entre les niveaux de rémunération rend les structures salariales traditionnelles très contrôlables pour les managers. Par conséquent, les structures salariales traditionnelles empêchent les scénarios dans lesquels les employés peuvent atteindre leur salaire maximum trop rapidement.
Quels sont les inconvénients des structures salariales traditionnelles ?
Les structures salariales traditionnelles peuvent limiter le nombre de possibilités d'augmentation de salaire offertes par les employeurs. Par conséquent, lesstructures salariales traditionnelles peuvent diminuer l'attractivité globale de l'entreprise et menacer le plan de rétention de l'entreprise.
Types de structures salariales : Structures salariales à large bande
Une autre structure salariale populaire est la structure salariale à large bande, qui offre aux employeurs et aux employés plus de flexibilité dans la progression et la discussion des salaires.
Lesstructures salari ales à large bande divisent les niveaux de rémunération en fonction des types et des catégories d'emploi des employés plutôt que des titres de poste.
Par exemple, les entreprises qui utilisent des structures salariales à large bande peuvent déterminer leurs niveaux de salaire en fonction des catégories d'emploi, telles que les emplois de service, les emplois techniques, les emplois de direction, etc. Ainsi, les structures salariales à large bande comportent moins de niveaux de rémunération et offrent une plus grande flexibilité. Cependant, il est souvent plus difficile pour les employeurs de déterminer les différences de salaire entre les employés d'une même catégorie d'emploi.
Quels sont les inconvénients des structures salariales à large bande ?
Étant donné ses fourchettes de salaires flexibles et larges, une structure salariale à large bande peut provoquer des incidents chez les employés qui atteignent leur plafond salarial trop tôt ou trop rapidement. Ainsi, les employés peuvent se sentir démotivés pour s'épanouir au travail. De plus, les entreprises risquent souvent de perdre des talents en raison d'un manque de défis et de motivation monétaire.
Types de structures salariales : Structures basées sur le marché
Parfois, les entreprises peuvent s'appuyer sur la moyenne générale du marché pour déterminer leurs structures salariales.
Lesstructures salariales basées sur le marché s'appuient sur la moyenne actuelle du marché pour des postes similaires afin de déterminer les échelles de salaire et les niveaux de rémunération des employés.
Contrairement aux structures salariales à large bande, les structures salariales basées sur le marché déterminent les échelles salariales pour des titres de postes et des postes spécifiques. Cependant, si les échelles de salaire sont larges dans les structures salariales basées sur le marché, leurs niveaux de rémunération restent étroits.
Au sein d'une entreprise de marketing, les employeurs peuvent utiliser des structures salariales basées sur le marché pour déterminer différentes fourchettes et niveaux de salaire pour différents postes, tels que directeur du marketing, spécialiste du marketing de la performance, analyste du marketing de la performance, et ainsi de suite. En conséquence, les employeurs s'attachent à tirer parti de leurs structures salariales avec les offres moyennes du marché.
Types de structures salariales : Structures de rémunération par échelon
Étant l'une des structures salariales les plus simples, les structures salariales à échelons prennent en compte le temps passé par les employés au sein de l'organisation pour déterminer leurs salaires et leurs échelons de rémunération. Les structures de rémunération par échelon sont courantes dans les organisations gouvernementales et les entités chargées de l'application de la loi .
Lesstructures de rémunération par échelon déterminent les échelles de salaire et les niveaux de rémunération des employés en fonction du temps accumulé au sein de l'organisation et des performances adéquates.
Par conséquent, les structures de rémunération par échelon sont populaires dans les circonstances où l'analyse détaillée des performances est difficile . Ainsi, les entreprises se basent plutôt sur les augmentations de temps accumulées par les employés.
À quoi ressemble une structure de rémunération par échelons dans la vie réelle ?
Les entreprises peuvent utiliser des structures de rémunération par échelons pour accorder à leurs employés une augmentation de salaire de 3 000 $ pour chaque tranche de trois années de service supplémentaires.
Structures de rémunération à la commission
Dans le cadre des programmes de récompense des entreprises, les structures de rémunération à la commission deviennent de plus en plus populaires dans les lieux de travail modernes.
Lesstructures de rémunération à la commission déterminent la façon dont les entreprises rémunèrent leurs employés pour leur travail et leur contribution.
Bien qu'il existe différents types de structures de rémunération à la commission, les entreprises doivent préserver l'équité et l'exactitude dans toutes les approches. Examinons les deux types de structures de rémunération à la commission les plus populaires : les structures de rémunération à la commission basées sur l'équipe et les structures de rémunération à la commission individuelles.
Structures de rémunération basées sur le travail d'équipe
Dans les entreprises où le travail d'équipe est essentiel à la réussite globale de l'entreprise, les structures de rémunération basées sur le travail d'équipe sont pertinentes et préférables.
Lesstructures de rémunération basées sur le travail d'équipe lient les salaires ou les primes des employés à la réussite des objectifs de leur équipe.
Par conséquent, les salaires ou les primes des employés seront similaires au sein des groupes, en fonction de la façon dont leurs groupes atteignent leurs buts et objectifs.
Quel est le secteur d'activité le plus susceptible d'utiliser des structures de rémunération basées sur le travail d'équipe ?
Dans les services informatiques, diverses équipes interdépendantes travaillent souvent à la réalisation de grands projets informatiques. Les structures de rémunération basées sur le travail d'équipe sont donc avantageuses car elles permettent aux employeurs de juger des performances de l'ensemble de l'équipe et du taux d'achèvement des tâches. Par exemple, une équipe peut recevoir des primes pour la solution qu'elle a trouvée afin d'améliorer la rapidité et la précision du projet.
Cependant, les structures de rémunération basées sur le travail en équipe font toujours l'objet de critiques. Par exemple, les opposants pensent que les structures de rémunération basées sur le travail en équipe peuvent mettre la pression sur les membres efficaces de l'équipe, car ils doivent souvent travailler plus dur pour compenser les performances insuffisantes de leurs coéquipiers. De plus, les structures de rémunération en équipe créent des luttes de pouvoir pour le crédit concernant l'échec ou la réussite des résultats du groupe parmi les membres du groupe.
Structures de rémunération à la commission individuelle
Contrairement aux structures de rémunération en équipe, les structures de rémunération à la commission individuelle concernent les performances individuelles au travail.
Lesstructures de rémunération à la commission individuelle s'appuient sur les performances des individus pour déterminer leurs salaires ou leurs primes.
Par conséquent, dans les structures de rémunération à la commission individuelle, les individus sont évalués en fonction de leurs propres performances et de leur contribution aux résultats globaux de l'entreprise. En général, les entreprises appliquent les structures de rémunération à la commission individuelle à leurs services de vente ou de marketing.
Quels types de structures de rémunération à la commission individuelle les entreprises peuvent-elles utiliser ?
Il existe différents types de structures de rémunération à la commission individuelle. Par exemple, les entreprises peuvent utiliser des commissions sur la marge brute, des commissions résiduelles, un salaire plus une commission ou des types de commissions échelonnées pour récompenser leurs employés.
Facteurs qui influencent les structures salariales internes
Des facteurs internes et externes peuvent influencer la détermination desstructures salariales internes par les entreprises.
Ils sont résumés dans le tableau et le graphique ci-dessous.
Facteurs internes | |
| Performance | |
| Expérience | |
| L'ancienneté | |
| Potentiel | |
| Exigences du poste et évaluation | |
| Stratégie de l'organisation | |
Facteurs externes | |
| Lois et règlements | |
| Marché du travail | |
| Facteurs économiques (par exemple : taux d'inflation) | |
| Changements technologiques |
Tableau 1 - Facteurs qui influencent la structure des salaires internes
Exemples de structures salariales
Tu te demandes à quoi ressemble une structure salariale dans la vie réelle ? Examinons cet exemple de structure salariale typique au travail.
Une entreprise de marketing peut élaborer une structure salariale pour des spécialistes juniors en marketing allant de 30 000 à 40 000 dollars par an, en fonction de leur expérience et de leur expertise. En conséquence, les échelons de cette échelle salariale peuvent être spécifiés comme suit :
- Classe 1 - spécialiste junior en marketing ayant moins de 3 ans d'expérience : 30 000 $ - 33 000 $ par an.
- Classe2 - spécialiste junior en marketing avec 3 à 5 ans d'expérience : 33 000 $- 36 000 $ par an
- Classe 3 - spécialiste junior en marketing avec plus de 5 ans d'expérience : 36 000 $- 40 000 $ par an
De plus, tu peux souvent voir la structure de rémunération par échelon suivante lorsque tu cherches des emplois dans l'industrie de l'éducation.
Une université locale détermine sa structure de rémunération par échelon pour les professeurs. Ainsi, les professeurs voient leur salaire augmenter de 10 000 $ toutes les deux années de travail jusqu'à ce que leur salaire atteigne le plafond maximal :
Année 1 : 50 000 $ par an
Année3: 60 000 $ par an
Année5: 70 000 $ par an
7e année : 80 000 $ par an - plafond maximum
Année 8 et suivantes : 80 000
En effet, les structures salariales sont diverses et uniques aux conditions internes et externes de chaque entreprise. Ce qui reste encore plus important que d'avoir des structures salariales adéquates pour les entreprises, c'est de revoir et d'improviser constamment ces structures pour rester à jour et compétitif sur les marchés du travail.
Structure des salaires - Points clés
- Une structure salariale est un ensemble de grades, de bandes ou de niveaux organisés de salaires d'employés classés selon leur type d'emploi au sein d'une hiérarchie organisationnelle.
- Il existequatre structures salariales communes : les structures salariales traditionnelles, les structures salariales à large bande, les structures basées sur le marché et lesstructures salariales à commission .
- Les structures de rémunération basées sur le travail d'équipe lient les salaires ou les primes des employés à la réussite des objectifs de leur équipe.
- Les structures de rémunération à la commission individuelle s'appuient sur les performances des individus pour déterminer leurs salaires ou leurs primes.
- Des facteurs internes et externes peuvent influencer la détermination des structures salariales internes par les entreprises.
Références
- CIPD. Pay structures and pay progression. https://www.cipd.co.uk/knowledge/fundamentals/people/pay/structures-factsheet#gref.
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